浅析离职后向原单位追索年终奖的争议处理

梁国林

【案例】

A公司《员工手册》中规定：“公司根据经营状况以及对员工考核情况，公司会在年初给予员工适当的上一年度的年终奖金。”李某于当年年中离职，后以当年已服务半年为由，诉求按相应的在职时间享有年终奖。

【主要观点】

一种观点认为，年终奖金属于劳动报酬，而不只是用人单位激励员工、留住人才的手段，用人单位负有向劳动者支付的义务，用人单位以劳动者中途离职，未经考核作为理由，属用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的行为，对该行为不应支持。（参考案例：北京市西城区人民法院（2016）京0102民初19302号判决）

另一种观点认为，用人单位对年终奖金享有自由分配处理的权利，在用人单位对年终奖金的发放制定相应的规章制度的情况下，李某的主张不应被支持。（参考案例：江苏省南京市中级人民法院（2014）宁民终字第4444号判决）

【我们的意见】

上述两种观点，实质是司法实践中对劳动者与用人单位权益的保护侧重不同所导致的，更是劳动法缺乏体系化的理论指导实践造成。笔者倾向于可不发放年终奖的观点，理由如下：

一、劳动关系可以参考适用民事法律关系的规定

首先，越来越多的学者和司法实务工作者，赞成劳动法的社会法属性，主张劳动合同不适用合同法、不适用民法中关于民事法律关系的规定；但事实上，劳动合同没有办法完全脱离上述民法规范存在，例如常见劳动合同是否成立生效、是否解除终止的规范均来源于民法的规范，劳动合同亦是典型的附期限合同，应当适用民事法律行为附期限的相关规定。申言之，民法中关于民事法律行为附条件的规定，无疑也可以适用于劳动合同。对此，《中华人民共和国民法总则》第158条规定：“民事法律行为可以附条件，但是按照其性质不得附条件的除外。附生效条件的民事法律行为，自条件成就时生效。附解除条件的民事法律行为，自条件成就时失效。”

具体到本案，A公司年终奖的发放明显是附条件的，即“根据经营状况以及对员工考核情况”；而李某当年年中离职，A公司显然无法对其再进行考核，难言李某符合年终奖发放条件。

诉讼角度李某诉请支付年终奖本质上仍是请求权范畴，应当按谁主张谁举证的规则，由李某证明其请求权所依据的事实、理由全部成立；按照《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第91条第1项规定：“人民法院应当依照下列原则确定举证证明责任的承担,但法律另有规定的除外：主张法律关系存在的当事人,应当对产生该法律关系的基本事实承担举证证明责任。”完成举证证明责任。即本案情形并不属于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”的情形之一，不应当由用人单位举证证明不发放年终奖理由完全成立。

二、本案年终奖虽属劳动报酬，但用人单位享有自主管理的权利

首先，用人单位虽有支付劳动者劳动报酬的义务，但根据《劳动法》第47条规定，“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。” 这是立法对用人单位的自主管理权利的授权。

其次，《国家统计局关于工资总额组成的规定》第7条的规定，奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，而《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第2条第1项，已将年终奖列入奖金的范畴。因此，年终奖作为奖金，应与固定工资应进行区别，其具有一定的奖励、浮动以及不确定的性质，用人单位享有制定评定发放年终奖标准的规章制度的权利，笔者认为并无不妥。

三、在用人单位制定的规章制度合法有效的情况下，司法实践普遍支持不发放的正当性

2020年3月19日，笔者以“员工手册约定”、“中途离职”为关键词，搜索出民事判决书38份判决（注：用人单位规章制度的抬头种类较多，但员工手册出现频率为最高，本文以员工手册作为参考依据）。

司法大数据表明，在用人单位举出的《员工手册》有约定发放条件的情况下，法院支持发放年终奖的判决为18例，不支持的为19例；且在此情形下，法院判决的支持发放年终奖的理由，多涉及“用人单位是否完成出示告知义务”“员工手册的制定是否不规范”等规章制度有效性问题。

【律师建议】

为避免就“年终奖”的性质、发放产生不必要的争议，用人单位的规章制度应就“年终奖”作出更明确的规定。例：“公司根据上一年度经营状况和对该在职员工上一年度的考核情况，于次年第一季度自主决定对该在职员工（个体）发放、不发放或发放多少的奖金，以激励该员工未来更好的服务公司；换言之，该奖金是公司对在职员工未来的工作激励，不是对在职员工过去工作的奖励。已离职的人员，因不符合所附的上述条件，当然不予发放。”