疫情尚未过去，由此引发的劳动用工问题却已经越来越突出，企业是选择复工还是继续停业?劳动者的工资按照什么标准支付？企业面临经营困难的，是否可以减薪、裁员？能够调整员工岗位？本文将围绕以上问题的进行分析。

一、疫情期间工资待遇如何计算？（以佛山市为例）

关于社保：上述期间无论是否复工，企业仍需正常为员工缴纳五险一金。但是受疫情影响，用人单位无法按时缴纳医疗保险费、生育保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费的，可延期至疫情解除后三个月内缴费，期间不加收滞纳金。允许疫情结束后补办，按规定享受待遇。补办应在疫情解除后三个月内完成。

二、企业是否可以减薪？

由于疫情影响，若企业确实经营困难需减薪，企业应在与劳动者协商一致后签订补充协议才能调整薪酬。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

三、企业是否可以裁员？

1、员工为新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者不得裁员

在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

2、其他员工

需谨慎。企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。

相关法条

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

注意：用人单位即使依据上述第四十一条（二）（四）规定裁员的，按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

四、企业是否可以调整劳动者岗位？

企业在与劳动者协商一致后，可以签订补充协议，调整岗位。

企业在公平合理的范围内，可以对劳动者行使适当的单方调岗权。企业单方对劳动者进行调岗，应当符合以下条件，同时应当具备合理性:

1、调岗是基于用人单位的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素导致；

2、调岗前后工资待遇应当持平。虽然用人单位具有一定的用工自主权，但其在未与劳动者协商一致的情况下，仍不得单方降低劳动者的工资福利待遇；

3、调岗后是否增大了劳动者的劳动成本。即工作岗位地理位置的变更不应给劳动者照顾家庭、上下班的工作成本造成更大的负担；                       

4、不得具有侮辱性和惩罚性。用人单位对劳动者进行的单方调岗必须是出于其经营的正当合理需要，不能因为其他不合理原因而带有侮辱性或惩罚性。

疫情当前，社会各方面都面临巨大挑战，希望企业与劳动者可以相互理解，加强沟通，携手共进，共渡难关。